Руководитель: конфликтная ситуация вызывает внутреннее напряжение, которое может повышать его активность. Данная ситуация будет побуждать руководителя к тому, чтобы доказать свою значимость и состоятельность.
Работник: чувствует себя неуверенно, напряженно, раздражителен. Здесь отсутствуют затраты на разрешение конфликта. Это ощущение внутреннего поражения. Руководитель воспринимается в конфликте как его источник, причина. Работник испытывает отчаяние, так как руководитель вносит негативный вклад в разрешение конфликтной ситуации.
12. Я в ситуации, в которой частично или полностью удовлетворяются интересы каждого.
Руководитель: результатом конфликта является выстраивание конструктивных отношений с работником.
Работник: испытывает чувство удовлетворения, так как целью являлось достижение собственных интересов.
13. Я в ситуации, когда избегаю конфликта
Руководитель: неуверен в себе, в своих силах, не может проявить себя в конфликте, и вследствие этого избегает конфликта.
Работник: неуверен в своих силах перед руководителем, боится его.
14. Успешное разрешение конфликта
Руководитель: удовлетворены его интересы, ощущение превосходства того, что работник уступил, чем-то пожертвовал. Характеристика успешного разрешения конфликта: объединяющий, восторженный, не огорчающий, нужный, активный, уверенный и моральный.
Работник: работник удовлетворен, цель достигнута, но вместе с тем он будет находиться в состоянии внутреннего напряжения, так как перед руководителем чувствует себя неуверенно.
15. Человек, который меня привлекает
От такого человека ожидаются только положительные последствия. Он является моральным, успокаивающим, нужным, не огорчающим, спокойным, ненавязчивым и объединяющим.
16. Человек, который мне не нравится
От неприятного человека ожидаются только отрицательные последствия. Он характеризуется как аморальный, пугающий, ненужный, огорчающий, вызывающий раздражение, причиняющий боль, навязчивый, грубый и разваливающий.
17. Человек, который меня отвергает
Характеризуется как гордый, заносчивый, безразличный, сложный, необычный.
Руководитель: отвергает подчиненного, так как не видит в нем профессионального работника, который обладает такими качествами, как неконфликтность, дисциплинированность, работоспособность.
Работник: если он отвергает руководителя, значит, он не видит в нем компетентного, пользующегося авторитетом человека.
18. Человек, который ко мне расположен
Если работник расположен к руководителю, то он видит в нем конструктивного, компетентного, сильного, уверенного, пользующегося уважением и авторитетом руководителя.
Если руководитель расположен к работнику, следовательно, он видит в нем профессионализм, работоспособность, неконфликтность, дисциплинированность.
19. Человек, реакцию которого я не могу понять
Если работник не может понять реакцию руководителя, он чувствует себя неуверенно, руководитель воспринимается им как опасный, негативный субъект.
Если руководитель не может понять реакцию работника, то он уделяет работнику больше внимания, усиливает над ним контроль.
20. Человек, который меня критикует
Руководитель, критикуя работника оказывает на него положительное влияние, так как для работника это является импульсом к созданию более совершенных этапов работы.
Для работника критика в адрес руководителя является отрицательным действием, которое влечет за собой негативные последствия.
21.Мой подчиненный
Характеризуется руководителем как трудолюбивый, дисциплинированный, целеустремленный, качественно выполняющий свою работу, проявляющий инициативу, ответственный, работоспособный. Такой работник внесет вклад в развитие организации.
Так как образ конфликтной ситуации включает в себя такие элементы как “я”, “другой человек в конфликте”, “представление о ситуации”, в соответствии с этим целесообразно провести анализ данных элементов, которые соответствуют следующим объектам.
Характеристика использованных психодиагностических
методик
Для исследования ценностных ориентаций нами была выбрана методика Ценностный опросник С. Шварца [56]
.
Опросник разработан на основе методики М.Рокича и предназначен для выявления приоритетных групп ценностей.
Испытуемым представляется ...
Результаты исследования личностного профиля и с помощью 16 – факторного опросника Кеттела
(форма С)
Исследование личности сотрудниц ОВД мы проводили с помощью 16 – факторного опросника Кеттела (форма С).
Результаты применения данной методики позволяют определить психологическое своеобразие основных подструктур темперамента и характера. ...
Причины возникновения конфликта
Причины возникновения конфликтов могут быть самыми разными, как объективными, так и субъективным. Для разрешения объективных конфликтов необходимо, прежде всего, устранить вызывающие их причины. Однако возникновение и развитие объективных ...