Выполненная работа
Страница 2

 Информация о товарооборотах и условиях оплаты с Клиентами и Поставщиками.

 Информация об оформлении и содержании внутренней финансовой документации Компании.

 Сведения о личных адресах и телефонах Руководителей и сотрудников.

 Размер личной заработной платы

 Другие сведения, составляющие коммерческую тайну Компании

Дальнейшее мое внимание было направлено на изучение системы управления персоналом. Она включает в себя руководителя организации (управление всем персоналом в целом) и менеджера по персоналу, который управляет планированием, наймом, учетом персонала и трудовыми отношениями в коллективе.

В ходе ознакомления с документацией мне были предоставлены оперативные планы работы с персоналом.

Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет собрать следующие данные:

· о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.);

· о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.д.);

· о текучести кадров;

· о потере времени в результате простоев, по болезни;

· о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько смен или ночную смену, продолжительность отпусков);

· о зарплате рабочих и служащих (структура зарплаты, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);

· об услугах социального характера, предоставляемых государством и правовыми организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

Анкеты следует составлять таким образом, чтобы наряду с производственными целями они могли служить и кадровому планированию.

Рис.1. Структура типового оперативного плана работы с персоналом в организации

3.2.

Следующим этапом в освоении деятельности менеджера по персоналу было ведение кадрового делопроизводства. По данной теме мною были изучены следующие нормативные документы:

1. ГОСТ 16486-83 «Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения».

2. ГОСТ Р 6.30-97 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации» Требования к оформлению документов».

Также в пользование прилагалась программа «Консультант плюс» и Интеренет-ресурсы.

Я принимала участие в оформление всей трудовой документации: личные карточки, приказы о приеме, отпуске, увольнении, трудовые книжки, трудовые договоры, личные дела и пр. Такая «бумажная» работа занимает довольно большую часть рабочего времени менеджера по персоналу и зачастую откладывается из-за наличия других важных дел.

3.3.

Отбор персонала в данной организации занимает не так много времени как кадровое делопроизводство, так как «текучесть» кадров в данной организации не высокая. Но тем не менее, данный вид деятельности менеджера по персоналу занимает также достаточный объем из его обязанностей. Основными вакантными должностями на период моей практики были менеджеры по продажам. Также мы искали претендентов на должность офис-менеджера, так как предыдущая работница вышла в декретный отпуск.

Отбор персонала заключался в оформлении заявки на подбор специалистов, размещении объявлений о вакансиях, оформлении анкет соискателей, анализ анкет, тестирование соискателей, анализ результатов тестирования, устное собеседование, подведение итогов собеседования, выбор кандидатов на повторное собеседование с руководством компании и обратная связь с соискателями.

Так как должность менеджера по продажам не заключает в себе требований к высоким профессиональным умениям и навыкам и узкой специализации образования, а больше требования к личностным качествам, то претендентами на данную должность является широкий круг людей. Соответственно и время, потраченное на отбор наилучших претендентов на должность менеджера по продажам, занимает большую часть времени поиска персонала. Для тестирования соискателей проводились тесты: «Проверяем менеджеров по продажам» для «отсева» некомпетентных претендентов. На следующем этапе отбора проводилось тестирование личности по методике FPI (форма В). Использовалась электронная версия программы тестирования. Особое внимание уделялось шкалам общительности и застенчивости, экстроверсии-интроверсии и эмоциональной лабильности. Данным качествам уделялось особое внимание, так как они являются доминантными в условиях работы менеджера по продажам.

Страницы: 1 2 3 4

Развитие высших психических функций
Л.С. Выготский рассматривает понятие развития высших психических функций как предмет исследования, включающий две группы явлений, на первый взгляд разнородных, две основные ветви развития высших форм поведения, неразрывно связанные, но те ...

Физиологические основы сновидений. Сомнамбулизм
Сновидение представляется как граница между реальным и потусторонним миром. Основной период видения снов, характеризуемый сочетанием быстрого движения глаз (БДГ), появления мозговых волн, аналогичных тем, которые наблюдаются в состоянии б ...

Кодирование информации
Одним из простых способов кодирования информации признается специфичность рецепторов, избирательно реагирующих на определенные параметры стимуляции, например колбочки с разной чувствительностью к длинам волн видимого спектра, рецепторы да ...