Коорекционная методика «Тренинг делового общения» (В.П. Шейнов) [41]
Страница 1

Материалы » Исследование коммуникативных способностей личности менеджера в управленческой деятельности » Коорекционная методика «Тренинг делового общения» (В.П. Шейнов) [41]

Тренинг делового общения В.П. Шейнова применяется для формирования и развития коммуникационных способностей. В тренинге разработаны и взяты 5 ситуаций-упражнений, для менеджеров в сфере управления.

В каждой из ситуаций необходимо найти, какой их ответов руководителя точнее всего раскрывает смысл высказывания подчиненного и создает наилучшие условия для искренности собеседника и доверительной беседы. (Тексты произносятся ровным тоном, не внося интонацией нового смысла.)

Ситуация 1:

Молодой работник месяц в коллективе. В беседе с вышестоящим руководителем, принявшим его на работу, сказал: «Не могу сказать, почему, но я не чувствую себя полноправным членом. Все приятные люди, но я чувствую себя чужим среди них. Может быть, это все надуманно мной? Не знаю…»

Ответы:

а) почему бы Вам не сделать что-нибудь приятное товарищам?

б) Вам кажется, что коллектив Вас не принимает?

в) Вы думаете, что чем-то не нравитесь коллективу?

г) Вы думаете, что они должны считать Вас своим?

Разбор вариантов удобнее производить не в алфавитном порядке, а в смысловом.

Для того, чтобы дать хороший ответ, надо, прежде всего получить всю доступную информацию. Для получения информации, не годятся вопросы закрытого типа, т.е., после которых беседа заходит в тупик.

При ответе (а)

фактически говорить не о чем. Задан вопрос закрытого типа, который является по существу советом. Совет этот дан без выяснения всех обстоятельств. Вполне могут быть обстоятельства, в которых нет вины новичка, но есть вина коллектива. Например, если есть традиции пьянства или воровства на производстве. В первом случае он сам может не хотеть «влиться» в коллектив, во втором – его будут чураться, чтоб не выдать скрываемое от начальства.

Существует множество причин того, что коллектив не принимает новичка. Они разбиваются на три группы:

1) причины, связанные с личностью новичка: плохое отношение к труду, незнание работы, вызывающее поведение, плохие привычки, личные качества и т.д.;

2) причины, идущие от коллектива: наличие отрицательных установок, в которые положительный новичок «не вписывается»;

3) причины, идущие от руководства: работник принят, например, без учета мнения начальника отдела. Или приход нового работника уменьшает заработки остальных (туда, где хорошо зарабатывают, стремятся устроить «по блату»).

Как видим, существует множество причин, которые идет не от работника. И предстоит разобраться, какое из обстоятельств служит истинной причиной.

В ответе (в)

руководитель фактически исходит из вины новичка, что преждевременно.

Думается, что среди всех причин, более всего расстроят молодого человека те, что связаны с его личностью. Поэтому, сведение вопроса только к обсуждению, почему он не нравится коллективу, ответ (г)

не создает наилучших условий для разговора «по душам».

Таким образом, ответы (а), (в), (г)

не создают условия для доверительной беседы, т.е. не достигают поставленной цели, а значит – неудачные.

В ответе (б)

руководитель просто перефразирует слова собеседника, возвращая их в виде «зеркального» вопроса. На него будет естественный ответ «да». Он подсказывает, что руководитель правильно понял подчиненного, что важно для них обоих.

Всякое «да» в разговоре объединяет и способствует дальнейшему сближению (правило Сократа).

Следующий вопрос руководителя: «А в чем это проявляется?» – вопрос открытого типа, позволяющий получить необходимую информацию.

Вполне возможно, что, даже основательно расспросив, руководитель может ничего не посоветовать, а попросить зайти к нему через несколько дней, чтобы иметь возможность поговорить с некоторыми членами коллектива, которым доверяет. И только после этого – что-то посоветовать молодому человеку.

Страницы: 1 2 3

Теоретические аспекты изучения уровня тревожности у пациентов находящихся на стационарном лечении в пульмонологическом отделении. Теоретические аспекты изучения тревожности в психологии
В исследованиях тревожности выделяют физиологическое, клинико-психологическое и собственно психологическое направления. Различные аспекты тревожности подробно рассмотрены в исследованиях отечественных и зарубежных исследователей: В.Н. Мяс ...

Результаты исследования
В результате проведенного исследования, по определению типов темперамента, нами были получены следующие данные (Диаграмма 1). Холерик-экстраверт – 21,4%, характерны такие черты как: нестабильность, раздражительность, беспокойство, агре ...

Исследование влияния индивидуально-психологических особенностей подростка на выбор стратегий и тактик визуальной самоподачи. Характеристика базы и выборки, методы исследования
Чтобы избежать терминологической путаницы, в этой главе мы будем пользоваться термином «самоподача» (как мы отмечали он в общем синонимичен термину «самопрезентация»), поскольку авторы методики по определению стратегий и тактик самоподачи ...